2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6

^ 2.2.2 Сравнительный анализ и способы оценки персонала

До того как проводить оценку торгового персонала, необходимо в неотклонимом порядке провести опрос управления компании — это важное условие фуррора всего мероприятия. Следует знать, какой лицезреют роль продавцов 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6, менеджеров и торговых представителей руководители верхнего эшелона.

Опросный лист для менеджеров составляется так, чтоб можно было для каждой позиции верно найти:

Работник компании — кто он? (Образование, черты нрава, внешний облик, возраст и т 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6. д.)

- Какое место отводится ему в компании?

- Какие задачки он призван решать?

- Каковы аспекты оценки эффективности его работы?

- Зачем необходимо проводить оценку его деятельности?

- Сколько времени отводится на такую оценку?

- Как 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 нередко она должна проводиться?

Получив ответы управляющих компании, можно составить на их базе портрет «идеального торгового работника» и создать план по оценке этой категории персонала. Дальше нужно решить последующие задачки:

- оценить 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 состав служащих: найти уровень развития важных проф и личных свойств; узнать, как их проф уровень воспринимается клиентом;

- отследить динамику конфигурации проф свойств служащих за определенный период времени;

- выявить пики и спады эффективности в их 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 деятельности;

- провести кадровое планирование: сформировать кадровый резерв, составить план отпусков, найти потребность в обучении, необходимость замен;

- сделать оборотную связь с сотрудниками;

- сформировать у работников очень полное осознание собственной проф деятельности, посодействовать 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 им осознать свои сильные и слабенькие стороны;

- повысить мотивацию: предложить систему стимулов к выполнению поставленных перед ними задач, в случае необходимости — подобрать личный набор стимулов.

При планировании и проведении всеохватывающей системы 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 оценки торгового персонала употребляются различные методы, которые можно условно поделить на открытые и неявные.

К открытым методам относятся аттестация, способ «360° аттестация», экзамен, оценочное собеседование, ролевая игра, оценка со стороны клиентов, центр оценки 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6, самооценка сотрудника, рейтинг.

К неявным методам относится пользующаяся популярностью методика «таинственный покупатель», которая позволяет диагностировать качество обслуживания, проф познания продавцов, их умение работать с конфликтными покупателями, управляться с возражениями клиентов и стрессом. Ее можно 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 использовать в ООО «Айсберри» для того, чтоб оценить:

- коммуникативные способности (вежливость, умение поддержать разговор, способность увлеченным рассказом о товаре провоцировать энтузиазм покупателя);

- познание продукта;

- артистичность.

Анализ результатов «посещения загадочного покупателя 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6» целенаправлено строить по способу критичных инцидентов:

- Как состоялся 1-ый контакт меж торговцем и клиентом?

- Предлагал ли торговец продукт и каким образом?

- Каковы результаты диалога торговца с клиентом?

- Как поведение торговца воздействовало на 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 выбор клиента?

- Какие выводы сделал торговец после общения с клиентом?

- Какие деяния торговец предпримет в дальнейшем в аналогичной ситуации?

В таблице 6 представлена рекомендуемая периодичность мероприятий всеохватывающей системы оценки торгового персонала.

Таблица 6

Базисная система 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 мероприятий по оценке торгового персонала

№п/п

Вид мероприятия

Рекомендуемая периодичность

1

Оценочное собеседование

Раз в неделю

2

Кейсы

Дважды за месяц

3

Рейтинг

Каждый месяц

4

«Таинственный покупатель»

Дважды в год

5

Оценка со стороны клиентов

Дважды в год

6

Аттестация

Один раз в год

Принципиально, чтоб результаты оценки торговых работников фиксировались в 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 форме, комфортной для обработки и предстоящего использования данных. На каждого сотрудника целенаправлено завести и часто заполнять карточку оценки компетентности, эталон которой приведен в Приложении 1 .

Наполнение карточки оценки компетентности — обязанность конкретного управляющего исследуемой компании 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6, потому что конкретно он делает главные обязанности по кадровой работе.

При временами проводимой всеохватывающей оценке торгового персонала ООО «Айсберри» непременно, повысится эффективность оценки результатов деятельности персонала, а прямо за 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 этим и товарооборот компании.


^ Глава 3. Разработка процедуры и инструментов оценки персонала в ООО «Айсберри» 3.1 Предложения по разработке системы и инструментов оценки персонала в ООО «Айсберри»
Поиск более действенных способов оценки управленцев осуществляется фактически 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 с того времени, как появилась сама действительность, вмещающаяся в понятие управление. Но методическое обеспечение оценки работников управления перевоплотился в специальную задачку только с того момента, когда управленческая деятельность достигнула так высочайшей технологичности и 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 специализации, что за ее переменами закончили поспевать даже высшие учебные заведения, готовящие профессионалов для этой сферы.13

Выход из сложившейся ситуации видится, с одной стороны, в подготовке не столько профессионалов в 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 отдельных отраслях менеджмента, сколько экспертов в области управления в целом, т. е. людей, получивших не только лишь определенные познания, но владеющих способностью к их применению в изменяющихся критериях. С другой стороны, нереально решить задачку 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 адекватной оценки управленцев без разработки соответственных оценочных технологий, процедур и способов.

Одна из практических задач, стоящих перед системой оценки персонала ООО «Айсберри» - отбор работников, которые сумеют действенно работать на руководящих должностях 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 в холдинге. Для решения этой задачки предлагается сделать в организации Центр оценки персонала, который будет решать четыре главные задачки:

1. Оценка управленческого потенциала кандидатов (возможности, опыт, способности, личные и деловые свойства).

2. Отбор управляющих, имеющих более 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 высочайший уровень управленческого потенциала, для формирования кадрового резерва.

3. Определение для каждого из оцениваемых управляющих персональной программки обучения, направленной на развитие выявленных возможностей либо на ликвидацию выявленных недочетов.

4. Выявление имеющихся заморочек в 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 менеджменте.

Центр оценки включает разные диагностические инструменты и является в наше время более четким методом оценки персонала. Он превосходит все известные сейчас способы также по способностям прогноза трудовых достижений.

Центр оценки персонала 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 можно найти как полный способ выявления у оцениваемого нужных для определенной должности (работы) свойств средством использования по отношению к нему ряда исследовательских процедур и наблюдения его действий в ситуациях, моделирующих 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 профессиональную деятельность.

Под Центром оценки персонала понимают не только лишь сам способ, да и все мероприятия по его применению, включая соответственно приготовленных людей, методики и т.п.

Способ Центр оценки исходит из того 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6, что наилучший и более резвый метод подготовительной оценки потенциального либо реального сотрудника – наблюдение за тем, как он делает задачки, обычные для должности, которую он занимает либо будет занимать. При помощи тестов, деловых игр и 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 упражнений важные для этой должности функции можно смоделировать, хотя, естественно, не стопроцентно, а исходя из убеждений тех требований, которые они предъявляют к человеку. Средством квалификационного наблюдения за деятельностью оцениваемых управляющих 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 ООО «Айсберри» можно найти, как они отвечают требованиям должности (либо работы вообщем), владеют необходимыми для нее свойствами.

Центр оценки обладает широким диапазоном исследовательских способностей, т.е. позволяет установить и измерить целую палитру 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 мастерски принципиальных свойств. Так, к примеру, применительно к группе управляющих исследуемой организации при помощи Центра оценки можно найти такие возможности, как:

- организаторские возможности и умение планировать;

- способность вступать в контакт в устной и письменной 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 формах;

- упругость, умение приспособиться к изменяющейся ситуации, изменять образ действий;

- руководящие возможности;

- стрессоустойчивость;

- внутренние рабочие эталоны либо предъявляемые к для себя требования (они могут быть различного уровня);

- целеустремленность;

- готовность 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 к риску;

- общая и трудовая мотивация;

- самостоятельность и независимость;

- готовность к кооперации;

- оригинальность, способность к нетрадиционному мышлению и инновациям;

- соц компетентность, умение налаживать неплохой нравственный климат в коллективе;

- энергичность, действенность;

- инициативность;

- ответственность;

- способность 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 принимать решения;

- способность к учебе и развитию в целом;

- аналитические возможности;

- оценочные возможности;

- чувственный самоконтроль.

Такие создатели как Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. в собственной работе "Оценка управленческого персонала муниципальных 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 и коммерческих структур" высказывают колебание, вправду ли нужны все эти свойства для действенного управления и в какой степени.

По воззрению большинства профессионалов, этот вопрос заслуживает последующих исследований и может удачно решаться 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 только применительно к определенным организациям.

Центр оценки ООО «Айсберри» должен работать по последующей схеме: оцениваются группы от 3-4 до 10-12 человек, при этом вероятна оценка как работы групп, так и отдельных лиц.

При 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 оценке кандидатов нужно проводить кропотливый анализ их личных и деловых свойств, нужных для удачной работы в определенной должности. Оценку должна создавать комиссия, состоящая из директора, управляющих среднего звена и ряда ведущих 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 профессионалов – всего до 20 человек. Для более действенной работы комиссии, в ее состав не считая управляющих ООО «Айсберри» может быть следует включить наружных консультантов, профессионалов по дилеммам отбора и оценки управляющих.

Штат работников 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 Центра оценки на первом шаге его сотворения в компании может быть наименьшим - управляющий и секретарь. Управляющий должен уметь формулировать цели оценки, завлекать профессионалов, проводящих анализ деятельности и формирующих список критериев оценки, ставить 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 задачки проектировщику и всем другим спецам. Специалисты (как наружные, так и из числа работников организации) могут приглашаться пока только на время проведения оценочных процедур.

Что касается профессионала наблюдающего, то это должен быть непременно сотрудник самой 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 организации, т.к. это дает возможность проводить оценку персонала с учетом всех особенностей культуры и философии компании. Профессионалами могут выступать руководители испытуемых, которые на 2 ранга выше их по должности. Это даст возможность 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 использовать весь опыт и познания в отношении целей и содержания деятельности, которые имеют специалисты.

Перед включением профессионалов в программку Центра оценки должна проводиться особая программка отбора и обучения кандидатов на 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 работу в качестве профессионалов наблюдателей. В процессе обучения нужно провести их знакомство с списком и описанием критериев оценки, используемыми процедурами, программкой проведения оценки. Повышенное внимание должно уделяться тренингу наблюдения и оценивания 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6.

К программкам подготовки оценщика предъявляются последующие требования: улучшение приемов в области опроса кандидатов; развитие наблюдательности; ясное понятие о отношениях в коллективе, улучшение стиля лидерства; развитие проницательности; самосовершенствование, углубленное развитие внутри себя свойств, присущих руководителю; выработка 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 гибкости; умение разрабатывать стандартную оценочную функцию; точность выражения при описании поведения оцениваемого.14

В обязанности служащих центра, не считая фактически организации оценочных процедур и роли в процедурах оценки, должно заходить формирование групп оцениваемых 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 работников и руководителей-экспертов, также обеспечение их методическими материалами.

Составной частью системы оценки управляющих должна быть разработанная анкета, которую заполняют аттестуемые менеджеры. В анкете оцениваемый управляющий определяет лаконичный список собственных 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 задач и ответственности, показывает главные недочеты, снижающие эффективность его работы, также проводит самооценку собственных проф, деловых и личных свойств, список которых отражается в отдельном разделе анкеты.

Заполненные анкеты должны передаваться профессионалам, которые выражают свое 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 согласие либо несогласие с выставленными оценками. Неотклонимым условием аттестации управляющих должна быть анонимность, которая соблюдается благодаря построению анкеты.

Кропотливый анализ итоговой таблицы, содержащей результаты оценки всех менеджеров, позволит не 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 только лишь выявить трудности каждого менеджера в отдельности, да и общие задачи менеджмента компании. К примеру, простый подсчет баллов по горизонтали, т.е. по отдельному из оцениваемых свойств, даст возможность высокому управлению 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 оценить степень «проблемности» данного свойства для всего менеджмента ООО «Айсберри». А уже на этой базе могут планироваться и осуществляться мероприятия по совершенствованию управления компанией и ее подразделениями.

Центр оценки ООО «Айсберри» должен обеспечить оценку 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 работников, претендующих на занятие тех либо других руководящих должностей. Центр должен выступить как инструмент обучения работников и сразу как метод развития способностей, нужных для действенного управления.

Кропотливый подбор оценочных упражнений, их 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 стандартизации, также ряд особых организационных приемов позволит существенно понизить субъективизм принимаемых решений.

Основная цель оценки заключается в том, чтоб в модельных ситуациях, обычных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие либо 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 отсутствие у него нужных для удачной работы свойств, дать описание его особенностей и сконструировать задачки на предстоящее обучение.

Сущность способа состоит в том, чтоб сделать упражнения, моделирующие главные моменты деятельности оцениваемого, в каких проявились 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 бы имеющиеся у него мастерски принципиальные свойства. Степень их выраженности оценивается профессионалами Центра оценки, и на основании этого делаются заключения о степени пригодности человека к данной работе, продвижению по службе 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6, необходимости личных психических консультаций, психокоррекции либо проф тренинга.

Для того чтоб минимизировать вероятную необъективность и использовать перекрестные оценки для увеличения уровня значимости результатов, способы и процедуры, применяемые в работе центра оценки, должны быть 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 построены таким макаром, чтоб каждый кандидат в любом упражнении оценивался несколькими профессионалами. Каждый эксперт хотя бы раз в одном либо в нескольких упражнениях мог бы лично контактировать со всеми оцениваемыми кандидатами.

Таким макаром 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6, в базе работы Центра оценки ООО «Айсберри» должны лежать последующие принципы:

- в специально сделанных ситуациях должны моделироваться главные моменты деятельности, что позволит конкретно следить и оценивать проф способности каждого 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 сотрудника для решения непосредственно намеченных целей;

- система критериев оценки должна специально разрабатываться в согласовании со специфичностью деятельности ООО «Айсберри», оценка должна выполняться на основании данной системы (а не стандартного набора "мастерски принципиальных 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 свойств"), что позволит выявить и оценить вправду важные характеристики действий служащих;

- процедура Центра оценки ООО «Айсберри» должна предугадывать испытание разными взаимодополняющими техниками и упражнениями (т.е. в каждом упражнении будут оцениваться несколько 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 критериев, и каждый аспект будет оцениваться в нескольких упражнениях);

- оценка должна выполняться не только лишь спецами, но также специально приготовленными наблюдателями сотрудниками ООО «Айсберри», что сделает вероятным учет таких трудно поддающихся описанию причин, как, к 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 примеру, культура и философия компании.

- должно оцениваться реальное поведение, а не догадки о его причинах, выявляться и описываться высококачественные свойства, особенности личного стиля деятельности оцениваемых в разных модельных ситуациях, что позволит 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 оценивать не только лишь животрепещущее состояние, да и предсказывать удачливость в разных областях проф деятельности.

Достоинства сотворения Центра оценки персонала для исследуемой компании видится в последующем:

- валидная оценка личного потенциала, не подверженная воздействию 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 критерий работы, оценок и склонностей начальства, либо же различий исполняемых функций и занятий;

- конкретные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам либо возможностям с внедрением эквивалентного эталона.

- возможность выяснить персональную мотивацию 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне обычного рабочего окружения;

- возможность найти специальные сильные и слабенькие стороны каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития;

- формирование команды 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 с высочайшим управленческим потенциалом;

- подбор кадрового резерва из числа служащих, владеющих высочайшим трудовым потенциалом. Это существенно увеличивает возможность фуррора при предназначении на руководящую либо другую требующую высочайшей квалификации должность.

Преимуществами для оцениваемых менеджеров Общества 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 являются: равные способности для демонстрации собственного потенциала к продвижению; наилучшее осознание собственных должностных обязательств и нужных для фуррора свойств; возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 критериях, специально предназначенных для действенного использования инфы; возможность выяснить из оборотной связи о собственных личных сильных и слабеньких сторонах и общем потенциале для целей саморазвития; возможность принимать решения о собственных личных 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 планах в области карьеры и актуальных целях на базе более широкой инфы.

Непременно, безупречных способов не существует и у Центра оценки также есть свои слабенькие стороны. Нужно учесть, что на адекватность оценки оказывают 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 влияние последующие недочеты:

- беспомощности присущие отдельным способам, входящим в общую функцию Центра оценки: тестированию, групповым упражнениям, интервью, деловым играм;

- демотивирующее воздействие так именуемого «эффекта проигравшего». Его сущность заключается в том, что участники 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6, получившие отрицательные оценки и в итоге этого утратившие карьерную перспективу, нередко теряют энтузиазм к предстоящей работе;

- наблюдатели могут находиться под воздействием наружного воспоминания и отдавать предпочтение кандидатам, умеющим выставить себя в удачном свете: прекрасно 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 выражать свои мысли, раскованно и свободно держать себя, смотреться оживленным и т.п. В то же время такие принципиальные свойства, как владение собой, обходительная сдержанность и бдительность, и некие другие могут оцениваться 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 быстрее негативно – как пассивность либо недостающая уверенность внутри себя.

Потому, имея в виду эти слабенькие стороны, Центр оценки ООО «Айсберри» должен располагать довольно огромным набором способов оценки и часто их обновлять, чтоб 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 они соответствовали изменяющимся условиям и требованиям, также, чтоб исключить возможность подготовительного «обучения» правильным ответам на вопросы оценочных заданий.

После окончания процесса оценки и подведения итогов лучше проведение личных бесед 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6, в каких участники программки знакомятся с ее плодами, выяснят свои сильные и слабенькие стороны. В этом состоит консультационная функция Центра оценки, которой, правда, нередко третируют в отношении кандидатов, не прошедших отбор, что 2.2.2 Сравнительный анализ и методы оценки персонала - Теоретические и методологические основы оценки 6 наносит приметный вред репутации этого способа. Участникам же Центра оценки, независимо от его результатов, очень полезно ознакомиться с общим заключением, которое должны приготовить устроители по каждому испытуемому.



22072008-g-s-1-4-tema-stroitelstvo-stroitelen-kontrol.html
22092008-sibur-ne-vikupaetsya-dajdzhest.html
221-novie-polnomochiya-v-prezidentskih-aktah-shablinskij-i-g-razdelenie-vlastej-v-sovremennoj-rossii-deficit.html